A transparência salarial deixou de ser apenas uma boa prática de gestão para passar a integrar o quadro de obrigações legais das empresas na União Europeia. A entrada em vigor da Diretiva (UE) 2023/970 representa uma mudança significativa na forma como as organizações gerem, comunicam e justificam as suas políticas remuneratórias, reforçando o princípio da igualdade salarial entre mulheres e homens.
Portugal tem até 7 de junho de 2026 para transpor esta Diretiva para a legislação nacional, mas as empresas devem começar desde já a preparar-se para as novas exigências.
O que prevê a nova Diretiva?
O principal objetivo da Diretiva é combater a discriminação salarial e reduzir as disparidades remuneratórias injustificadas entre géneros. Para isso, introduz um conjunto de medidas que aumentam a transparência ao longo de todo o ciclo de gestão de recursos humanos, desde o recrutamento até à progressão profissional.
Entre as principais novidades destacam-se:
- Divulgação de informação clara sobre remuneração ou bandas salariais antes da contratação;
- Direito dos trabalhadores a obter informações sobre os critérios utilizados para definir salários e progressões;
- Obrigação de monitorizar e reportar disparidades salariais entre mulheres e homens;
- Implementação de medidas corretivas quando a diferença salarial ultrapassar os 5% e não exista uma justificação objetiva;
- Reforço dos mecanismos de proteção contra discriminação remuneratória.
Mudanças no recrutamento
O processo de recrutamento será uma das áreas mais impactadas pelas novas regras.
As empresas deixarão de poder solicitar aos candidatos informações sobre o seu histórico salarial. Perguntas como “Qual é o seu salário atual?” deixam de ser admissíveis.
Em contrapartida, os candidatos passam a ter o direito de conhecer a remuneração ou a banda salarial associada à função logo nas fases iniciais do processo de recrutamento, promovendo uma maior transparência e equidade nas negociações salariais.
Além disso, questões relacionadas com a vida pessoal ou familiar dos candidatos, como a existência de filhos ou planos de parentalidade, devem ser totalmente evitadas, reduzindo potenciais situações de discriminação.
Novas obrigações de reporte
A Diretiva introduz também obrigações de reporte periódico sobre disparidades salariais.
Já em junho de 2027, as empresas com mais de 250 trabalhadores terão de apresentar o primeiro relatório relativo à diferença salarial entre mulheres e homens.
Posteriormente, estas obrigações serão alargadas de forma gradual:
- Empresas com mais de 250 trabalhadores: primeiro reporte em 2027;
- Empresas com 150 a 249 trabalhadores: abrangidas numa fase intermédia;
- Empresas com 100 a 149 trabalhadores: abrangidas até 2031.
Esta evolução demonstra que a transparência salarial passará a ser uma realidade para um número crescente de organizações.
Consequências do incumprimento
As empresas que não cumpram as novas exigências poderão enfrentar diversas consequências, incluindo:
- Aplicação de coimas e outras sanções administrativas;
- Indemnizações a trabalhadores vítimas de discriminação salarial;
- Litígios laborais com impacto financeiro e reputacional;
- Possível exclusão de concursos e contratos públicos.
Importa ainda destacar que, em caso de litígio, haverá inversão do ónus da prova, cabendo à empresa demonstrar que não existiu discriminação remuneratória.
Como preparar a sua empresa?
A adaptação às novas regras exige uma abordagem preventiva e estruturada. Entre as medidas recomendadas encontram-se:
- Revisão das descrições de funções;
- Definição de bandas salariais transparentes;
- Estabelecimento de critérios objetivos de remuneração e progressão, baseados em competências, experiência e responsabilidades;
- Avaliação das diferenças salariais existentes na organização;
- Atualização de formulários e procedimentos de recrutamento;
- Formação das equipas de recursos humanos e recrutamento.
A importância de agir antecipadamente
Embora a transposição para a legislação portuguesa tenha prazo até junho de 2026, a preparação deve começar desde já. A implementação destas medidas exige tempo, análise interna e eventual revisão de processos organizacionais.
A transparência salarial representa não apenas uma obrigação legal, mas também uma oportunidade para reforçar a confiança, a equidade e a atratividade das organizações junto de colaboradores e candidatos.
O ESG Department da CFA acompanha de perto estas alterações legislativas e apoia as empresas na avaliação, implementação e monitorização das medidas necessárias para garantir a conformidade com os novos requisitos legais.
